Wellbeing Score: nowy wskaźnik dobrostanu (case study)
Z wielką przyjemnością informuję, że zakończyliśmy właśnie jeden z największych i najważniejszych projektów w infuture.institute. Od zeszłego roku pracowaliśmy nad tzw. Wellbeing Score, czyli wskaźnikiem dobrostanu, na podstawie którego Benefit Systems stworzył narzędzie do pomiaru dobrostanu. Narzędzie jest ogólnodostępne dla wszystkich, a swój dobrostan można zmierzyć pod adresem: zbadaj-dobrostan.multilife.com.pl.
Był to długi, skomplikowany, a jednocześnie bardzo istotny społecznie projekt, dlatego poniżej zamieszczam więcej informacji na jego temat, w tym po co w ogóle mierzyć dobrostan i dlaczego jest to ważne szczególnie teraz, jak pracowaliśmy nad wskaźnikiem oraz co mówią nam wyniki badań dobrostanu Polaków.
Dobrostan jako trend rosnący
Dobrostan to dziś słowo odmieniane przez wszystkie przypadki – zarówno w dyskusjach prywatnych, jak i zawodowych. To też jeden z najważniejszych trendów na naszej Mapie Trendów – znajduje się on aż w trzech megatrendach: Świat przeobrażeń społecznych, Świat kryzysów zdrowotnych oraz Świat wojen (a wiemy, że w im większej liczbie megatrendów pojawia się dany trend, tym większa jest jego siła). Dodatkowo według naszego wskaźnika TMI, czyli wskaźnika istotności trendów, dobrostan jako trend posiada obecnie impact na poziomie 52 – czyli taki wpływ na naszą rzeczywistość, który oznacza, że firmy muszą zredefiniować swoje dotychczasowe strategie, żeby utrzymać konkurencyjność. Hype, czyli subwskaźnik popularności mediowej tego trendu, jest jeszcze wyższy, na poziomie 65. Oba subwskaźniki, jak widać na wykresie poniżej, wykazują tendencję rosnącą.
Źródło: infuture.institute, czerwiec 2024.
Rosnącą popularność i rosnące znaczenie trendu dobrostan łatwo zresztą wyjaśnić. Żyjemy dziś w świecie o ekstremalnie wysokiej niepewności, w świecie nakładających się kryzysów, w świecie hiperzmian. To wszystko budzi w nas lęk i niepokój, co z kolei przekłada się na pogorszenie naszego zdrowia psychicznego. Mierzymy się dziś jako społeczeństwo z rosnącą liczbą zachorowań na depresję, rosnącą liczbą samobójstw, z wypaleniem – nie tylko zawodowym, ale ostatnio też z wypaleniem aktywistycznym, społecznym czy rodzicielskim.
Brak poczucia dobrostanu przekłada się nie tylko na wyzwania społeczne (w tym również zmianę struktury społeczeństwa w kierunku bardziej zatomizowanego niż kolektywistycznego), ale ma także istotny wpływ na kwestie gospodarcze. Doskonale wiemy bowiem, że brak poczucia dobrostanu nie tylko obciąża służbę zdrowia, ale przekłada się również na: spadek efektywności pracy, wzrost kosztów firm (większa rotacja, rosnąca absencja), a w konsekwencji wpływa na spadek innowacyjności i ograniczenie rozwoju.
Wyzwania w budowaniu dobrostanu
Nic więc dziwnego, że budowanie dobrostanu jest dziś jednym z najistotniejszych trendów. Firmy zresztą zdają sobie z tego sprawę, inwestują więc w polityki, których celem jest poprawa dobrostanu ich pracowników. Problem jednak polega na tym, że mimo podejmowanych działań, poczucie dobrostanu Polaków wciąż jest na niskim poziomie (por. raport Dobrostan Polaków i Polek). Dlaczego?
Przede wszystkim dobrostan wciąż traktowany jest bardzo jednowymiarowo – jako synonim zdrowia psychicznego. To podejście niepełne, bo na dobrostan składa się bardzo wiele elementów, tak jak wiele elementów tworzy człowieka i jego życie. Oprócz dobrostanu psychicznego ważny jest również dobrostan fizyczny, związany z naszym zdrowiem, sprawnością, dobrostan emocjonalny, dobrostan zawodowy, finansowy, kulturowy czy rodzinny. Nie da się więc właściwie zaadresować poczucia dobrostanu, jeżeli wciąż patrzymy na niego wąsko, a nie holistycznie.
Oprócz jednowymiarowego spojrzenia, firmy często podchodzą do dobrostanu w sposób powierzchowny. Próbują „poprawiać” dobrostan przez drobne, często płytkie inicjatywy, np. owocowe wtorki, podczas gdy źródło braku dobrostanu bywa bardzo głębokie. Danej osobie nie pomogą owocowe wtorki, jeśli najważniejszym czynnikiem mającym wpływ na jej poczucie dobrostanu jest brak stabilności finansowej albo choroba własna lub najbliższych.
Firmy mają również tendencję do szukania jednego, uniwersalnego rozwiązania, które pomoże osiągnąć dobrostan wszystkim pracownikom. To założenie jest niemożliwe do spełnienia, bo dobrostan jest czymś bardzo indywidualnym, zależnym nie tylko od konkretnej osoby, ale nawet od konkretnego etapu w jej życiu.
I wreszcie wyzwaniem jest zły pomiar dobrostanu lub jego całkowity brak.
Holistyczny wskaźnik dobrostanu dla firm
W ubiegłym roku zgłosił się do nas Benefit Systems i poprosił nas, żebyśmy opracowali wskaźnik dobrostanu, który pomoże firmom realnie – a nie powierzchownie – zadbać o dobrostan pracowników. Z wielką przyjemnością przyjęliśmy zaproszenie do tej współpracy, bo wychodzimy z założenia, że analiza trendowa nie polega tylko na śledzeniu trendów, ale przede wszystkim na adresowaniu ich w praktyce. Jednak zadanie postawione przed nami nie było łatwe.
Przede wszystkim dlatego, że na rynku istnieją już wskaźniki dobrostanu, w tym zarówno te, które opracowane są na poziomie makro, m.in. OECD Better Life Index, koncepcja Szczęścia Narodowego Brutto (tzw. Gross National Happiness) opracowana i stosowana przez Bhutan, Human Development Index (HDI) opracowany przez ONZ czy Social Progress Index, jak i te, które badają dobrostan na poziomie indywidualnym, tu chociażby Skala Dobrostanu Psychologicznego (Psychological Well-being Scales, PWBS) opracowana przez Caroll Ryff. Po co więc tworzyć kolejny wskaźnik, jeśli na rynku takie narzędzia są już dostępne?
Analiza, którą przeprowadziliśmy, wykazała jednak, że dostępne wskaźniki, choć ich wartość jest nieoceniona, mają pewne ograniczenia. Te międzynarodowe standaryzowane są na poziomie makro – dzięki nim można porównywać poziom i jakość życia ludzi w poszczególnych krajach, ale niekoniecznie jakość życia indywidualnych ludzi. Mówiąc inaczej, mogę zobaczyć, jak w poszczególnych wskaźnikach wypada Polska i co Polska powinna poprawić i nad czym pracować. Ale nie wiem, jak w tych wskaźnikach wypadam ja sama, Natalia Hatalska. I w związku z tym nie wiem, co mogłabym poprawić w swoim życiu, żebym miała wyższy odczuwalny poziom dobrostanu.
Wskaźniki indywidualne z kolei częściej koncentrują się tylko na jednym aspekcie dobrostanu, zwłaszcza na dobrostanie psychologicznym, związanym często z samorozwojem lub poczuciem spełnienia, nie uwzględniając takich kwestii, jak chociażby dobrostan finansowy, komfort życia, work-life balance czy technologizacja naszego życia. Przez to też rzadziej wykorzystywane są jako narzędzie diagnostyczne w organizacjach albo wręcz organizacje nie wykorzystują ich wcale.
Tymczasem, biorąc pod uwagę społeczne i ekonomiczne konsekwencje niskiego poczucia dobrostanu, zdawaliśmy sobie sprawę, że potrzebny jest wskaźnik, który z założenia będzie narzędziem praktycznym, pomagającym organizacjom w budowaniu ich własnych strategii dobrostanu; dającym realny efekt i mającym realny wpływ na naszą rzeczywistość.
Na tym etapie wiedzieliśmy więc, że wskaźnik, którego brakuje i który chcemy zbudować, powinien być:
- holistyczny, tzn. taki, który uwzględnia bardzo wiele różnych elementów, bo wiele elementów buduje nasze poczucie dobrostanu;
- kontekstowy, dynamiczny i zmienny w czasie, bo poczucie dobrostanu zmienia się w zależności od sytuacji, w jakiej aktualnie się znajdujemy;
- kulturowo lokalny, tzn. uwzględniający insighty z kraju, w którym będzie wdrażany,
- wielopoziomowy i skalowalny, bo dobrostan to kontinuum, a nie stały punkt.
Pierwszy etap budowy Wellbeing Score
Proces budowy wskaźnika dobrostanu (Wellbeing Score) składał się z dwóch etapów stricte badawczych i etapu trzeciego polegającego na opracowaniu rekomendacji.
W pierwszym etapie chcieliśmy sprawdzić, czym jest dobrostan dla Polaków: jak go rozumieją, jak go definiują. Z badań tych, przeprowadzonych na reprezentatywnej grupie Polaków, wynikało, że dobrostan jest indywidualny i każdy rozumie go inaczej (tym samym potwierdzona została hipoteza, którą postawiliśmy na wcześniejszym etapie procesu). Co więcej okazało się, że każdy odczuwa dobrostan inaczej, w zależności od tego, na jakim etapie życia się znajduje. Ale z danych, które zebraliśmy, można było wyodrębnić sześć głównych, powtarzających się obszarów, mających wpływ na poczucie dobrostanu.
Po pierwsze były to obszary związane ze światem wewnętrznym człowieka, Czyli kwestie związane z: ciałem – zdrowie fizyczne, dieta, sen, umysłem – tu zdrowie psychiczne, ale też regulacja stresu, czy równowaga między życiem prywatnym a zawodowym, i duchem – tu poczucie szczęścia, spełnienie, życie w zgodzie z wartościami, wewnętrzny spokój.
Po drugie były to obszary związane ze światem zewnętrznym, w którym żyje człowiek, czyli: relacje z innymi – w tym poczucie osamotnienia, poczucie satysfakcji z nawiązywanych relacji, ale też odczuwanie bądź nie presji dotyczącej spełniania oczekiwań innych; kontakt z naturą i komfort życia – tu zwłaszcza kwestie związane ze stabilnością/ niezależnością finansową, warunki mieszkaniowe i poczucie bezpieczeństwa w świecie napięć geopolitycznych.
Obszarem horyzontalnym, przenikającym wszystkie sześć składowych elementów dobrostanu, okazało się życie zawodowe. Wątek ten można było odnaleźć w obszarze relacje z innymi, w obszarze zdrowie psychiczne (kwestia wypalenia zawodowego i radzenia sobie ze stresem), w obszarze wewnętrzny spokój (umiejętne łączenie życia osobistego z pracą) i w obszarze komfort życia (tu zwłaszcza finanse, których główną determinantą jest właśnie praca).
Ostateczny, stworzony przez nas model wskaźnika dobrostanu wygląda więc tak jak na obrazku poniżej. Zakłada on, że każdy człowiek żyje równolegle w dwóch światach: w świecie wewnętrznym i w świecie zewnętrznym, a na każdy z tych światów składają się co najmniej trzy elementy. Z tego też powodu model zbudowany jest z sześciu głównych elementów: zdrowie fizyczne, zdrowie psychiczne, wewnętrzny spokój (składające się na świat wewnętrzny) oraz komfort życia, kontakt z naturą, relacje z inymi (składające się na świat zewnętrzny). Jest to model holistyczny, uwzględniający wiele obszarów, zmienny w czasie, kontekstowy, a przede wszystkim taki, który pozwala na indywidualną ocenę dobrostanu każdego człowieka.
Źródło: infuture.institute dla Benefit Systems
Drugi etap budowy Wellbeing Score
W drugim etapie procesu zrealizowaliśmy najpierw badanie pilotażowe na grupie 100 osób, żeby zwalidować pytania badawcze w każdym z obszarów, strukturę ankiety, sprawdzić wagi etc., a następnie przebadaliśmy wskaźnikiem reprezentatywną grupę Polaków. Pozwoliło nam to na zidentyfikowanie pięciu poziomów zaopiekowania dobrostanu ogółem i w każdym z sześciu obszarów składowych (tym samym spełniliśmy warunek skalowalności/ wielopoziomowości wskaźnika). Opracowany przez nas Wellbeing Score przyjmuje wartości od 0 do 10, gdzie:
- wynik 8–10 – oznacza bardzo wysoki stopień zaopiekowania dobrostanu,
- wynik 6–7,99 – wysoki stopień zaopiekowania dobrostanu,
- wynik 4–5,99 – średni stopień zaopiekowania dobrostanu,
- wynik 2–3,99 – niski stopień zaopiekowania dobrostanu,
- wynik 0–1,99 – bardzo niski stopień zaopiekowania dobrostanu.
Następnie, do każdego z poziomów zaopiekowania dobrostanu zostały przygotowane rekomendacje, opracowane we współpracy z Ekspertami, w tym m.in. z dr. hab. n. med. Sławomirem Murawcem (tu zwłaszcza obszar kontakt z naturą, zdrowie psychiczne), dr Joanną Gutral, dr Joanną Wojsiat, Martą Niedźwiecką (tu zwłaszcza obszar zdrowie psychiczne, wewnętrzny spokój), Mateuszem Majchrzakiem i dr. Damianem Parolem (tu obszar zdrowie fizyczne, w tym sen, dieta etc.).
W tym etapie zdefiniowaliśmy także pięć różnych segmentów wskazujących na różne podejście Polaków do dobrostanu, gdzie głównym kryterium doboru był dla nas stopień zaopiekowania poszczególnych obszarów dobrostanu. Pięć wyodrębnionych przez nas segmentów to:
- Soliści – grupa osób, która na wymiarze sześciu obszarów budujących dobrostan, najniższy wynik osiąga na wymiarze relacje z innymi; są to zatem osoby, które mierzą się z osamotnieniem, 1/3 z nich doświadcza długotrwałych stanów stresu, aż 41% z nich deklaruje, że niekiedy traci sens życia; potrzebują kształtowania więziotwórczych relacji z innymi ludźmi.
- Naturoentuzjaści – grupa silnie związana z naturą, co sprzyja kształtowaniu ich zdrowia psychicznego oraz wewnętrznego poczucia spokoju i zadowolenia z życia; 58% z nich czuje się młodziej niż wskazuje na to ich wiek; duża część z nich aktywnie realizuje swoje pasje i stosunkowo rzadko doświadcza codziennego stresu.
- Introskupieni – kształtują dobrostan poprzez zaopiekowanie fizycznego, psychicznego i duchowego wymiaru oraz siebie jako jednostki. Połowa tej grupy to osoby po pięćdziesiątce, jednocześnie 68% tej grupy czuje się młodziej, niż wskazywałby na to ich wiek biologiczny.
- Realiści – priorytetowo traktują komfort swojego życia i psychiczny wymiar dobrostanu. Duża część z nich aktywnie dba o siebie i swój rozwój, co przekłada się na ich duże poczucie kontroli nad własnym życiem, zaopiekowanie obszaru zdrowia fizycznego i rozwoju duchowego.
- Holiści – podchodzą do dobrostanu i do obszarów składowych w sposób kompleksowy. Wszystkie sześć obszarów opiekują na wysokim poziomie.
Każda z tych grup wymaga innych strategii budowania dobrostanu w miejscu pracy. Na przykład dla Solistów, dla poprawy ich dobrostanu, istotne będą wszystkie inicjatywy budujące relacje międzyludzkie, w tym także poprawiające komunikację. Z kolei dla Naturoentuzjastów – narzędziem poprawiającym poczucie dobrostanu może być wprowadzenie elastycznego czasu pracy, który pozwoli na spędzanie czasu na zewnątrz w ciągu dnia, szczególnie w słoneczne dni.
Wdrożenie Wellbeing Score w organizacjach
Na podstawie opracowanego przez nas wskaźnika i przeprowadzonych badań, Benefit Systems zbudował kompleksowe narzędzie do oceny poziomu dobrostanu: https://badanie-dobrostanu.multilife.com.pl/. Dostępne jest ono w dwóch wersjach: a) indywidualnej, w ramach której można przebadać samodzielnie swój poziom dobrostanu, b) w wersji dla firm – gdzie działy HR mogą analizować poziom dobrostanu w swoich organizacjach (co jest szczegónie istotne – wszystkie dane w tej wersji są anonimowe, działy HR otrzymują tylko wyniki zbiorcze do dalszych analiz) i na tej podstawie wdrażać całościowe strategie dobrostanu w firmach.
I dwa słowa na zakończenie.
Wszyscy wiemy, że podejście do dobrostanu musi się zmienić. Dobrostan w organizacji nie może być traktowany dłużej powierzchownie, jako dodatkowa opcja, owocowy czwartek. Jeżeli naprawdę chcemy zmienić sytuację, z którą się mierzymy (rosnący poziom lęku i niepokoju, wypalenie zawodowe, pogarszające się zdrowie psychiczne i fizyczne, rosnące koszty etc.) dobrostan powinien być kluczowym elementem kultury organizacyjnej i strategii firmy. Żeby jednak tak mogło się stać, musimy wiedzieć, czym dokładnie jest dobrostan dla ludzi pracujących w naszych organizacjach, co w kontekście dobrostanu jest dla nich najważniejsze: czy jest to komfort życia, czy zdrowie fizyczne, relacje z innymi czy kontakt z naturą. Tylko wtedy, gdy będziemy to wiedzieć, będziemy mogli dostosować naszą strategię dobrostanu tak, aby odpowiadała one realnie na zmieniające się potrzeby ludzi. Mam nadzieję, że w tej diagnozie przydatny będzie wskaźnik, który opracowaliśmy.